賃金支払いの5原則(労働基準法第24条)
賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。 等
（1）賃金支払いの5原則
①通貨払い
②直接払い
③全額払い
④毎月1回以上払い
⑤一定期日払い
- 派遣中の労働者の賃金を派遣先の使用者を通じて支払うことについては、派遣先の使用者が、派遣中の労働者本人に対して、派遣元の使用者から賃金を手渡すことだけであれば、直接払いの原則に違反しない。（通達）
- 労働者の親権者その他の法定代理人に支払うこと、労働者の委任を受けた任意代理人に支払うこと等の法律行為は直接払の原則に違反し、無効である。（通達）
- 年俸制であっても、賃金は毎月1回以上、一定の期日を決めて支払わなければならない。
- 一定期日とは、その日が特定されることをいうので、月給制の場合、支払期日を毎月25日や月の末日と定めてもよいし、週休の場合は、金曜と定めてもよい。しかし、月給制の場合に第3金曜日などとすることは特定したことにならず、認められない。
- 賃金の所定の支払日が休日に当たるような場合には、その支払日を繰上げて支払うこととしても繰下げて支払うこととしても差し支えない。
（2）賃金支払いの5原則の例外
① 通貨払いの例外
次の場合には通貨以外のもので支払ってもよい。
ａ 法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合
※現在のところ法令で定められているものはないので、したがって、通勤定期券のように現物で賃金を支払う場合には労働協約で定めることが必要となる。
ｂ 厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で、厚生労働省令で定めるものによる場合
※使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金の支払について次の方法によることができる。（労働基準法施行規則第7条の2）
イ 通常の賃金（退職手当を含む）
Ⅰ 労働者が指定する銀行その他の金融機関に対する当該労働者の預金又は貯金への振込み
Ⅱ 当該労働者が指定する証券会社に対する当該労働者の一定の預り金への払込み
ロ 退職手当のみ
Ⅰ 金融機関を支払人とする小切手の交付
Ⅱ 金融機関が支払保証した小切手の交付
Ⅲ 郵便為替の交付
- 口座振込を行えるかどうかは労働者本人の同意があるかによるのであって、労使協定や労働協約があるかどうかによるものではない。
- 労働者の同意については、労働者の意思に基づくものである限り、その形式は問わない。（口頭でも構わない）
- 通常の賃金（賞与を含む）については、小切手や郵便為替によって支払うことはできない。
- 労働基準法施行規則第７条の2第1項における｢指定｣とは、労働者が賃金の振込み対象として銀行その他の金融機関に対する当該労働者本人名義の預貯金口座を指定するとの意味であって、この指定がおこなわれれば同行の同意が特段の事情の無い限りえられているものである。(通達)
- 同項における｢振込み｣とは、振り込まれた賃金の全額が所定の賃金支払日に払い出しうるように行われることを要するものである。なお、口座振込み等がされた賃金は、所定の賃金支払日の午前10時頃までには払い出し又は払戻しが可能となっているように使用者の指導することとされている。(通達)
- 「振出小切手」とは、振出人と支払人が同一である、いわゆる自己宛小切手をいう。また地方公共団体の職員に対する退職手当の支払については、地方公共団体によって振り出された小切手の交付によることができる。(労働基準法施行規則第7条の2,1項)
- ｢郵便為替｣は、普通為替、電信為替又は定額小為替のいずれであっても差し支えない。(通達)
- 賃金振込み可能な｢証券会社に対する労働者の預かり金｣は、次の要件を満たすものに限られる(労働基準法施行規則第7条の2,1項)
ａ）当該預かり金により投資信託及び投資法人に関する法律第2条第4項の証券投資信託の受益証券以外のものを購入しないこと
ｂ）当該預かり金により購入する受益証券に係る投資信託及び投資法人に関する法律第25号第1項の投資信託約款に所定の事項が記載されていること
ｃ）当該預かり金に係る投資約款(労働者と証券会社の間の預かり金の取り扱い及び受益証券の購入等に関する約款をいう)に次の事項が記載されていること
①当該預かり金への払い込みが1円単位でできること
②預かり金及び証券投資信託の受益権に相当する金額の払戻しが、その申し出があった日に1円単位でできること。 - 労働協約の定めによって通貨以外のもので支払うことが許されるのは、その労働協約の適用を受ける労働者に限られる。(通達)
② 直接払の例外
ａ 通貨払の例外ｂによる場合
ｂ 使者に対して支払う場合
※使者とは？
賃金を本人に支払うのと同一の効果を生ずる者、例えば、本人が病気である場合の妻子等
- 労働基準法第24条第1項は、労働者本人以外のものに賃金を支払うことを禁止する者であるから、労働者の親権者その他の法定代理人に支払うこと、労働者の委任を受けた任意代委任に支払うことは、いずれも本条違反となり、労働者が第三者に賃金受領権限を与えようとする委任、代理等の法律行為は無効である。ただし、使者に対して賃金を支払うことは差し支えない。(通達)
- 未成年者は、独立して賃金を請求することができる。親権者又は後見人は、未成年者の賃金を代わって受け取ってはならない(労働基準法第59条)
- 賃金支払の手数を省くため、何人かの労働者から委任を受けた者に一括して賃金を支払う方法を取ることは、直接払違反になるので許されないが、本条は、事業主が労働者個々人にじかに賃金を手渡すことを要求するものではないから、係長等に支払い事務の補助を命じ、これらの者をして事業主のために労働者に賃金を手渡されることは、これらの者が使用者の立場において行うものであるから、本条に抵触しない。
- 退職金は労働基準法第11条にいう労働の対償としての賃金に該当し、その支払については、性質の許す限り、本条第1項の直接払の原則が適用される(判例)
- 国家公務員退職手当法による退職手当の給付を受ける権利については、その譲渡を禁止する規定がないから、退職者又はその予定者が退職手当の給付をうける権利をほかに譲渡した場合に譲渡自体を無効と解すべき根拠は無いが、その支払については本条が適用され、使用者は直接労働者に対し賃金を支払わなければならず、従って当該賃金債権の譲受人は自らし央者に対してその支払を求めることは許されない(判例)
③ 全額払の例外
次の場合には賃金の一部を控除して支払うことができる。
ａ 法令に別段の定めがある場合（所得税や地方税の源泉徴収、社会保険料の控除などの場合）
ｂ 労使協定が締結されている場合（購買代金、社宅費、労働組合費等の控除の場合）
- 労使協定を締結することが必要であるが、当該労使協定は届出る必要がない。
- 労働者の自己都合による欠勤、遅刻、早退があった場合に債務の本旨に従った労働の提供が無かった限度で賃金を支払わないときは、その部分については賃金債権は発生しない者であるし、また賃金の一部を非常時払その他により前払いした場合に、残部の賃金を支払期日に支給するとときは、前払い分はすでに履行済みであるのであり、いずれも賃金債権そのものが縮減されるのであるから、控除ではなく、本条に違反しない。
- 労働者の希望により賃金を繰り上げて支給し、翌月以降の各月の賃金から小額ずつ差し引く場合でも労使協定が必要となる。
- 労働者に欠勤、遅刻などがあった場合、それに対応する部分の賃金相当分を支払わないことは労働基準法第24条違反ではない。 （ノーワークノーペイの原則）
- 賃金の一部控除については、控除される金額が賃金の一部である限り控除額についての限度はない。なお民法第510条及び民事執行法第152条の規定により一賃金支払期の賃金又は退職金の額の4分の3に相当する部分（退職手当金を除く賃金にあっては、その額が民事執行法施行令で定める額を超えるときはその額）については使用者側から相殺することはできないとされている。
- 5分の遅刻を30分の遅刻として賃金カットをするというような処理は、労働の提供のなかった限度と超えるカット（25分についてのカット）について、賃金の全額払の原則に反し、違法である。ただし、このような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として、労働基準法第91条の制限内で行う場合には、全額払の原則には反しない。（通達）
- 1箇月の賃金支払額（賃金の一部を控除した支払う場合には控除した額。以下同じ）に100円未満の端数が生じた場合、50円未満の端数を切り捨て、それ以上を100円に切り上げて支払うこと及び1箇月の賃金支払額に生じた1000円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り上げて支払うことは、いずれも賃金支払の便宜上の取扱いと認められるから、労働基準法第24条違反としては取り扱わない。（同前）
- ストライキのため過払いとなった前月分の賃金と当月分の賃金で清算する程度は、賃金それ自体の計算に関するものであるから、労働基準法第24条違反とはならない。（通達）
④ 毎月1回以上、一定期日払の例外
以下の賃金等については、毎月1回以上、一定期日を定めて支払わなくともよい。
ａ 臨時に支払われる賃金
結婚祝金、死亡弔い金、災害見舞金、加療見舞金、私傷病手当，寒冷地手当等，臨時的、突発的事由に基づいて支払われるもの及び結婚手当等支給条件は予め確定されているが、支給事由の発生が不確定であり、かつ非常に稀に発生するものをいう。
ｂ 賞与
定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないものをいう。
ｃ その他厚生労働省令で定める賃金
具体的には、次のようなものが定められている（労働基準法施行規則第8条）
イ 1箇月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当
ロ 1箇月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当
ハ 1箇月を超える期間に渡る事由により算定される奨励加給又は能率手当
- 年俸制とした場合で、あらかじめ支給額が確定しているものは、賞与ではないので、毎月1回以上、一定期日に支払わなければならない。
- ｢一定期日｣とは、その日が特定されることをいうので、月給の場合、支払日を｢毎月25日｣や｢月の末日｣と定めてもよいし、週休の場合は、｢金曜日｣と定めてもよい。しかし月給の場合に｢第3金曜日｣などとすることは最大で7日間の範囲で支払日が異なってくるため、特定したことにならず、認められない。
- 賃金の所定の支払日が、休日に当たるような場合には、その前日に払うこととしても翌日に払うこととしても差し支えないが、いずれにするのかについては、あらかじめ就業規則等に定めておく必要がある。
- 定期的に支給され、かつその支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず、これを賞与とみなさない。従って、かかるもので施行規則第8条(前期の精勤手当等)に該当しないものは、労働基準法第24条第2項の規定により毎月支払われなければならない。(通達)
- 年俸制で毎月払い部分と賞与部分を合計して予め年俸額が確定している場合の賞与部分は｢賞与｣には該当しない(｢賞与｣は支給額が予め確定していないものをいう)。また、労働基準法施行規則第21条第4号の｢臨時に支払われた賃金｣にも該当しない。したがって、平均賃金の算定においては、賞与部分を含めた年俸額12分の1を１箇月の賃金として平均賃金を算定する必要がある。また、割増賃金の支払においては、賞与部分を含めて該当確定した年俸額を算定基礎として割増賃金を支払う必要がある(通達)