改正労働基準法が平成２２年４月１日から施行されます。
１ 「時間外労働の限度に関する基準」の見直し
「時間外労働の限度に関する基準」が改正され、労使で特別条項付き３６協定を結ぶ際には、新たに、
- 限度時間を超えて働かせる一定の期間（１日を超え３か月以内の期間、１年間）ごとに、割増賃金率を定めること
- 1.の率を法定割増賃金率（２割５分以上）を超える率とするよう努めること
- そもそも延長することができる時間数を短くするよう努めること
が必要となります。
実務としては、2.が努力義務のため、1.の割増賃金率は現行の25％でも構わないということになります。
２ 法定割増賃金率の引上げ等
① 月６０時間を超える時間外労働に対する割増賃金率の引き上げ
１か月６０時間を超える法定時間外労働に対しては、使用者は５０％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
深夜（22：00～5：00）の時間帯に１か月６０時間を超える法定時間外労働を行わせた場合は、深夜割増賃金率２５％以上＋時間外割増賃金率５０％以上＝７５％以上となります。
※平成22年４月１日をまたぐ１か月については、平成22年４月１日から時間外労働を累積して計算をします。例えば、１か月60時間の計算における１か月を、毎月当月21日～翌月20日としていた場合、平成22年４月１日～４月20日までの時間外労働時間数が60時間を超えた部分について50％の割増賃金を支払う必要があります。
中小企業は、当分の間、上記の適用が猶予されます。中小企業に該当するか否かは、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」で判断されることになります。
適用される中小企業は
資本金の額または出資の総額が
- 小売業・サービス業 ・・・５，０００万円以下
- 卸売業 ・・・ 1億円以下
- その他 ・・・ 3億円以下
または
常時使用する労働者数が
- 小売業 ・・・ 50人以下
- 卸売業・サービス業 ・・・ 100人以下
- その他 ・・・ 300人以下
※事業場単位ではなく、企業単位で判断されます。
※法の施行３年経過後に改めて検討することとされています。今後中小企業も対象となる可能性があります。
② 代替休暇
引き上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を付与する制度を設けることができます。
↑制度的に複雑で、管理が大変なので、おすすめできません。中小企業に該当しない事業所は、残業時間を月６０時間以内に抑えるようにしましょう！
３ 年次有給休暇の時間単位付与
労使協定により年次有給休暇を時間単位で付与できるようになりました。
↑時間単位の年次有給休暇日数の上限が５日に限定されていること、管理が大変となることからあまりおすすめできません。年次有給休暇は現行でも半日単位の取得が可能なので、そちらで対応されてもよろしいかと思います。
施行後の実務ポイントは、
今回の改正で企業が実施しなければならないことは、「時間外労働の限度に関する基準」の見直し」と中小企業以外の大企業については、法定割増賃金率の引上げのみということです。あとは実施が可能となる＝実施する義務まではないということです。