平成23年3月15日に労働基準法第２６条の取扱い（休業手当）についての通達が出ましたのでご確認ください。
- 計画停電の時間帯における事業場に電力が供給されないことを理由とする休業については、原則として法第２６条の使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当しないこと。
- 計画停電の時間帯以外の時間帯の休業は、原則として法第２６条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当すること。ただし、計画停電が実施される日において、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて休業とする場合であって、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められるときには、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて原則として法第２６条の使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないこと。
- 計画停電が予定されていたため休業としたが、実際には計画停電が実施されなかった場合については、計画停電の予定、その変更の内容やそれが公表された時期を踏まえ、上記１及び２に基づき判断すること。
休業手当とは？
労働基準法第26条では、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」とされています。
簡単にいうと「会社都合で従業員を働かせなかった場合は月平均給与の６０％を保障しなくてはならない」ということです。
「使用者の責めに帰すべき事由」による休業に該当するもの（＝休業手当の支払いを必要とする場合）
- 材料不足、輸出不振、資金難、不況等
- 予告なしに解雇した場合の予告期間中の休業
- 新規学卒採用内定者の自宅待機 など
「使用者の責めに帰すべき事由」による休業に該当しないもの（＝休業手当の支払いを必要としない場合）
- 天災地変等の不可抗力による休業
- 法令の規定によるボイラー検査などによる休業
- 今回のような計画停電による休業