有給休暇義務化年５日平成３１年４月施行（労働基準法改正）
（１）改正 趣旨
年次有給休暇の取得率が低迷しており、いわゆる正社員約の約16％が年次有給休暇を１日も取得しておらず、また、年次有給休暇をほとんど取得していない労働者については長時間労働者の比率が高い実態にあることを踏まえ、年５日以上の年次有給休暇の取得が確実に進む仕組みを導入することとしたものであること。
そこで、平成３１年４月より、全ての企業においいて、年１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者を含む）について、年５日の年次有給休暇の確実な取得が義務づけられた。
（２）使用者による時季指定（新労基法第39条第７項及び第８項関係）
使用者は、労働基準法第39条第１項から第３項までの規定により使用者が与えなければならない年次有給休暇（以下「年次有給休暇」という。）の日数が10労働日以上である労働者に係る年次有給休暇の日数のうち、５日については、基準日（継続勤務した期間を同条第２項に規定する６箇月経過日から１年ごとに区分した各期間（最後に１年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう。以下同じ。）から１年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならないものであること。
この場合の使用者による時季指定の方法としては、例えば、年度当初に労働者の意見を聴いた上で年次有給休暇取得計画表を作成し、これに基づき年次有給休暇を付与すること等が考えられるものであること。ただし、労働基準法第39条第５項又は第６項の規定により年次有給休暇を与えた場合においては、当該与えた年次有給休暇の日数（当該日数が５日を超える場合には、５日とする。）分については、時季を定めることにより与えることを要しないこと。すなわち、労働者が自ら時季指定して５日以上の年次有給休暇を取得した場合や、労働基準法第39条第６項に基づく計画的付与により５日以上の年次有給休暇を取得した場合には、使用者による時季指定は不要であること。
- 平成３１年４月以降到来する最初の基準日以降上記義務が生じることとなる。（整備法附則第４条関係）
- 対象者は、年次有給休暇が１０日以上付与される労働者に限られる。
- 労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日について使用者が取得時季を指定して与える必要がある。
- 労働者が自ら申し出て取得た日数や、使協定で時季をめ与え（計画的付）についは５日から控除することができる。
（３）年次有給休暇を基準日より前の日から与える場合の取扱い（新労基則第24条の５関係
ア. 10労働日以上の年次有給休暇を前倒しで付与する場合の取扱い（新労基則第24条の５第１項関係）
使用者は、年次有給休暇を当該年次有給休暇に係る基準日より前の日から10労働日以上与えることとしたときは、当該年次有給休暇の日数のうち５日については、基準日より前の日であって、10労働日以上の年次有給休暇を与えることとした日（以下「第一基準日」という。）から１年以内の期間に、その時季を定めることにより与えなければならないものであること。
イ. 付与期間に重複が生じる場合の特例（新労基則第24条の５第２項関係）
上記アにかかわらず、使用者が10労働日以上の年次有給休暇を基準日又は第一基準日に与えることとし、かつ、当該基準日又は第一基準日から１年以内の特定の日（以下「第二基準日」という。）に新たに10労働日以上の年次有給休暇を与えることとしたときは、履行期間（基準日又は第一基準日を始期として、第二基準日から１年を経過する日を終期とする期間をいう。）の月数を12で除した数に５を乗じた日数について、当該履行期間中に、その時季を定めることにより与えることができること。
ウ. 第一基準日から１年以内の期間又は履行期間が経過した場合の取扱い（新労基則第24条の５第３項関係）
第一基準日から１年以内の期間又は履行期間が経過した場合においては、その経過した日から１年ごとに区分した各期間（最後に１年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日を基準日とみなして新労基法第39条第７項本文の規定を適用するものであること。
エ. 年次有給休暇の一部を基準日より前の日から与える場合の取扱い（新労基則第24条の５第４項関係）
使用者が年次有給休暇のうち10労働日未満の日数について基準日以前の日（以下「特定日」という。）に与えることとした場合において、特定日が複数あるときは、当該10労働日未満の日数が合わせて10労働日以上になる日までの間の特定日のうち最も遅い日を第一基準日とみなして新労基則第24条の５第１項から第３項までの規定を適用するものであること。この場合において、第一基準日とみなされた日より前に、労働基準法第39条第５項又は第６項の規定により与えた年次有給休暇の日数分については、時季を定めることにより与えることを要しないこと。
（４）半日単位の年次有給休暇の取扱い
年次有給休暇の半日単位による付与については、年次有給休暇の取得促進の観点から、労働者がその取得を希望して時季を指定し、これに使用者が同意した場合であって、本来の取得方法による休暇取得の阻害とならない範囲で適切に運用される限りにおいて、問題がないものとして取り扱うこととしているが、この取扱いに変更はないものであること。
この現行の取扱いに沿って、半日単位の年次有給休暇を労働者が取得した場合については、新労基法第39条第８項の年次有給休暇を与えた場合として取り扱って差し支えないものであること。
また、新労基則第24条の６第１項の規定により労働者の意見を聴いた際に半日単位の年次有給休暇の取得の希望があった場合においては、使用者が新労基法第39条第７項の年次有給休暇の時季指定を半日単位で行うことも差し支えないものであること。
これらの場合において、半日単位の年次有給休暇の日数は0.5日として取り扱うものであること。
（５）労働者からの意見聴取（新労基則第24条の６関係）
使用者は、新労基法第39条第７項の規定により、労働者に年次有給休暇を時季を定めることにより与えるに当たっては、あらかじめ、当該年次有給休暇を与えることを当該労働者に明らかにした上で、その時季について当該労働者の意見を聴かなければならないものであること。
また、使用者は、年次有給休暇の時季を定めるに当たっては、できる限り労働者の希望に沿った時季指定となるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければならないものであること。
（６）年次有給休暇管理簿（新労基則第24条の７及び第55条の２関係）
使用者は、新労基法第39条第５項から第７項までの規定により年次有給休暇を与えたときは、時季、日数及び基準日（第一基準日及び第二基準日を含む。）を労働者ごとに明らかにした書類（以下「年次有給休暇管理簿」という。）を作成し、当該年次有給休暇を与えた期間中及び当該期間の満了後３年間保存しなければならないこと。 また、年次有給休暇管理簿については、労働者名簿又は賃金台帳とあわせて調製することができるものであること。 なお、年次有給休暇管理簿については、労働基準法第109条に規定する重要な書類には該当しないものであること。
（７）罰則（新労基法第120条関係）
新労基法第39条第７項に違反した使用者に対しては、新労基法第120条第１号の罰則の適用があること。