1箇月単位の変形労働時間制


1箇月単位の変形労働時間制(労働基準法第32条の2)

使用者は、労使協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間(特例事業の44時間を含む)を超えない定めをしたときは、その定めにより、特定された週において40時間又は特定された日において8時間を超えて、労働させることができる。 等


  • 社会経済の情勢の変化による隔日勤務者、夜間勤務者等のほか、月初め、月末、特定の週等において繁閑の差がある事業について、事務の繁閑に応じた労働時間の配分等を行うことにより、労働時間を短縮することを目的とした制度である。労使の話し合いにより導入が図られることが望ましいという観点から、平成11年度より就業規則その他これに準ずる者のほか、労使協定に定めをすることにより導入する方法が認められた。

(1)要件

労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにおいて次の事項を定めること。

 ①1箇月以内の一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が週法定労働時間を超えない定め
 ②変形期間(1箇月以内の一定期間)
 ③変形期間の起算日
 ④変形期間の各日及び各週の労働時間
 ⑤対象労働者の範囲
 ⑥労使協定の有効期間

1箇月単位の変形労働時間制に関する協定届ひな形(PDF)の無料ダウンロード

1箇月単位の変形労働時間制に関する協定届ひな形(ワード)の無料ダウンロード

1箇月単位の変形労働時間制導入の手引きパンフレット・就業規則記載例を含む(PDF)の無料ダウンロード

  • 労使協定による場合は行政官庁(所轄労働基準監督署長)に届出なければならない。
  • 労使協定(労働協約である場合を除き、労使委員会の決議及び労働時間等設置改善委員会の決議を含む。)には、当該労使協定の有効期間を定めなければならない。 (労働基準法施行規則第12条の2の2)
  • 「その他これに準ずるもの」とは就業規則の作成義務のない常時10人に満たない労働者を使用する事業所で定めるものであり、行政官庁への届出の義務はないが、労働者に周知させなければならない。なお周知を行わない場合には罰則の適用はないが、「定め」とは認められないことになる。(通達)
  • 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、1箇月単位の変形労働時間制に関する事項を「就業規則に準ずるもの」に定めることはできない。
  • 就業規則に定めることにより1箇月単位の変形労働時間制を採用する事業場においては、当該就業規則に、各日の労働時間だけでなく、各日の始業及び終業の時刻を定める必要がある。(通達)
  • 労使協定の効力は免罰効果だけであり、労働者の民事上の義務が発生するためには、労働協約、就業規則等の根拠が必要であるため、労使協定によって1箇月単位の変形労働時間制を採用する場合には、併せて就業規則において、変形期間の各労働日の始業及び終業の時刻等の必要な事項を定めなければならない。
  • 1箇月単位の変形労働時間制を採用する場合には、労使協定による定め又は就業規則その他これに準ずるものにより、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に定めることを要し、変形期間を平均し、週40時間(原則)の範囲内であっても使用者が業務の都合によって任意に変更するような制度はこれに該当しない。
  • 従来、1箇月単位の変形労働時間制を採用するには、就業規則等に定めることとされていたが、平成10年の法改正により労使協定又は就業規則等に定めることとされた。

(2)効果

特定された週に週法定労働時間を超えて又は特定された日に8時間を超えて労働させることができる。

(例)4週間単位の変形労働時間制

 
5 5 6 6 6 28h
7 7 7 7 7 35h
6 7 7 7 7 7 41h
10 10 8 8 10 10 56h
        160h
  • 1箇月単位の変形労働時間制を採用した場合に時間外労働になるのは次の時間である。(通達)
    ①1日については、労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより8時間を超える労働時間を定めた日についてはその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
    ②1週間については、労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより40時間(原則)を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間(原則)を超えて労働した時間
    ③変形期間については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間(①又は②で時間外労働となる時間を除く。)
  • 勤務ダイヤによる1箇月単位の変形労働時間制を採用する場合、各日、各週の労働時間を就業規則においてできる限り具体的に特定すべきものであるが、業務の実態から月ごとに勤務割を作成する必要がある場合には、就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割り表の作成手続及びその周知方法等を定めておき、それに従って各日ごとの勤務割りは、変形期間の開始前までに具体的に特定することで足りる。(通達)
  • 1箇月単位の変形労働時間制を採用する場合には、労使協定による定め又は就業規則その他これに準ずるものにより、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に定めることを要し、変形期間を平均し、週40時間の範囲内であっても使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しないものであること。なお、労働基準法第第89条は就業規則で始業及び終業の時刻を定めることと規定しているので、就業規則においては、各日の労働時間の長さだけではなく、始業及び終業の時刻も定める必要があるものであること(通達)
  • 使用者は、労働基準法別表第1第4号の事業[運輸交通業]において列車、気動車又は電車に乗務する労働者で予備の勤務に就くものについては、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間あたりの労働時間が40時間を超えない限りにおいて、労働基準法第32条の2の規定[1箇月単位の変形労働時間]にかかわらず、1週間について40時間、1日について8時間を超えて労働させることができる(労働基準法施行規則第26条)。
  • 1箇月単位の変形労働時間制に係る労使協定については、不適切な制度が運用されることを防ぐため、有効期間は3年以内とすることが望ましい。 (通達)
  • 1箇月単位の変形労働時間制を採用した場合、変形期間を平均し、1週間当たりの労働時間が週法定労働時間以内となるようにするために行う変形期間における週所定労働時間の総枠の計算は、次の式によって行う。(通達)

    その事業場の週法定労働時間 ×変形期間の暦日数÷7

  • 使用者は、労働基準法第32条の2から第32条の4までの規定[1箇月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、1年単位の変形労働時間制]により労働者に労働させる場合には、就業規則その他これに準ずるもの又は書面による協定(労使委員会の決議及び労働時間等設置改善委員会の決議含む)において、労働基準法第
    第32条2から第32条の4までにおいて規定する期間(変形期間)の起算日を明らかにするものとする(労働基準法施行規則第12条の2,1項)。

 

労働基準法について一覧

PAGETOP