休業手当(労働基準法第２６条)
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
本条は、民法の一般原則が労働者の最低生活保障について不十分である事実に鑑み、強行法規で平均賃金の100分の60までを保障せんとする趣旨の規定である。従って、労働者に使用者の責に帰すべき事由による休業をさせた使用者は、就業規則にどのように定められていようと、１日の所定労働時間の一部のみの休業であろうと、労働者のの休業期間中は平均賃金の6割(一部休業の場合で、現実に就労した時間に対する賃金が平均賃金の6割に満たないときは、その差額)以上の休業手当を支払わなければならない(通達)
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使用者の責めに帰すべき事由とは？
企業の経営者として不可抗力である旨を主張し得ない一切の場合をいう。
使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当するもの
①経営障害、（材料不足、輸出不振、資金難、不況等）
②予告なしに解雇した場合の予告期間中の休業
③新規学卒採用内定者の自宅待機
使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当しないもの
①天災地変等の不可抗力による休業
②法令の規定によるボイラー検査による休業
③ロックアウトによる休業（社会通念上正当と認められるものに限る）
④代休付与命令による休業
休業とは？
事業の全部又は一部が停止されている場合のほか、特定の労働者に対してその意思に反して就業を拒否する場合や1日の一部を休業した場合も含まれる
- 休業手当は賃金であり、その支払については賃金の支払に関する原則が適用され、所定賃金支払日に支払わなければならない。
- 労働協約､就業規則又は労働契約により休日と定められている日については､休業手当を支給する義務はない。(通達)
- 派遣労働者の場合の使用者の責めに帰すべき事由があるかどうかの判断は、派遣元の使用者についてなされる。（通達）
- 労働組合が争議をしたことにより同一事業場の当該労働組合員以外の労働者の一部が労働を提供し得なくなった場合にその程度に応じて労働者を休業させることは差し支えない(使用者の責に帰すべき事由に該当しない)(通達)
- 労働安全衛生法第66条の規定による健康診断の結果に基づいて使用者が労働時間を短縮させて労働させたときは、使用者は労働の提供のなかった限度において賃金を支払わなくても差し支えない。但し、使用者が健康診断の結果を無視して労働時間を不当に短縮もしくは休業させた場合には、労働基準法第26条の休業手当を支払わなければならない場合の生ずることもある(通達)
- 使用者が解雇予告又は解雇予告手当の支払をせずに即時解雇の通知をしたため、労働者がこれを有効であると誤信して休業して就職活動をした場合、その即時解雇の通知が解雇予告として有効と認められるときは、使用者は解雇が有効に成立する日までの期間(解雇予告期間)について、休業手当を支払わなければならない(通達)。