労働条件の決定(労働基準法第２条)
労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。(＝労使対等の原則)
労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。
・この規定にも罰則がない。
労働協約とは？
労働組合が使用者又は使用者団体と組合員たる労働者の労働条件その他の労働関係に関連する事項について合意した協定であり、書面を作成し、両当事者が署名又は記名押印することでその効力を発することとなる。その労働組合員にのみ関して効力を有する。
労使協定とは？
事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があることはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合が無いときは、労働者の過半数を代表するものとの書面による協定をいう。
就業規則とは？
使用者が労働条件の画一化・明確化のため、事業場における就業時間・賃金・退職・職場規律等労働条件を規定した規則をいう。就業規則は、使用者が一方的に作成・変更することが出来る。（ただし労働者の意見を聴く必要はある）労働者を常時10人以上使用する使用者は、就業規則を作成すべき義務がある。 （就業規則の詳細について）
労働契約とは？
労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことを内容とする労働者と使用者の間の契約である。（労働契約の詳細について）
労働協約、就業規則、労働契約の関係
労働契約、就業規則、労働協約が同じ労働条件について異なった定めをしている場合は、労働契約よりも就業規則の方が効力が強く、さらに、労働協約の効力が強いという関係で、どの内容も労働基準法に反することはできない。
- 労働基準法第２条は労働条件の決定及び之に伴う両当事者の義務に関する一般的原則を宣言する規定であるにとどまり、監督機関は右の一般的原則を具体的に適用すべき責務を負う機関ではないので、労働協約、就業規則又は労働契約の、就業規則又は労働契約の履行に関する争いについては、それが労働基準法各本条の規定に抵触するものでない限り、監督権行使に類する積極的な措置をなすべきものではなく、当事者間の交渉により、又はあっせん、調停、仲裁等の紛争処理機関、民事裁判所等において処理されるべきものであること（通達）
労働協約と労使協定の違いとは？
労働協約
①労働組合がある事業所においてのみ締結できる
②労働組合法上の労働組合であれば、少数の組合であっても締結可能
③労使間の権利義務関係の根拠となる
労使協定
①労働組合が無くても締結できる
②事業所の労働者の過半数で組織していない労働組合は単独で締結できない
③使用者の労働基準法違反を免れさせる効力（免罰的効力）はあるが，労使間の権利義務には直結しない。